Vorwort zur zweiten Auflage

Liebe Leserin, lieber Leser – liebe Recruiting-Kollegin, lieber Recruiting-Kollege,

jetzt ist es schon fast mehr als drei Jahre her, dass die erste Auflage des Praxishandbuches Recruiting erschienen ist. Damals hatten wir uns viel vorgenommen und nahezu all unser Grundlagenwissen in diesem Buch gebündelt, in der Hoffnung, Kolleginnen und Kollegen dabei zu unterstützen, das Recruiting in ihren Unternehmen zu verbessern und zu professionalisieren. Drei Jahre, in denen viel passiert ist. Nicht nur bei uns selbst, sondern auch in der Welt des Recruitings. Daher passt es auch ganz gut, dass wir nun die Gelegenheit haben, in einer zweiten Auflage des Praxishandbuches die spannenden Neuerungen, die sich seitdem im Recruiting ergeben haben, in das Handbuch einzuarbeiten. Es ist mehr als wir zu Beginn dachten.[2]

Natürlich hat eines der fast alles überlagernden Themengebiete unserer Zeit auch enormen Einfluss auf die Themen hier in diesem Buch: die Digitalisierung und die Technologien, die mit ihr einhergehen. Es galt und gilt genau zu beobachten, wie sich die neuen digitalen Recruiting-Werkzeuge auf das Recruiting in seiner Gesamtheit auswirken. Die Zeiten des Einsatzes von einzelnen Recruiting-Tools in einzelnen Recruiting-Silos sind unserer Meinung nach vorbei. Die neue Technologie benötigt ein neues Verständnis und eine in Teilen neue Herangehensweise an das Recruiting. Dies konnten wir beide, die mittlerweile als selbstständige Berater Unternehmen in diesen Fragestellungen zur Seite stehen, immer wieder beobachten. Das heißt auch, dass neben dem Verständnis für eine umfassende Nutzung digitaler Recruiting-Erzeugnisse vor allem nach wie vor der Recruiting-Prozess im Mittelpunkt der Handelnden steht.

Neben diesen digitalen Neuerungen, die sich vor allem im Bereich der operativen Rahmenbedingungen des Recruitings bemerkbar machen, gibt es auch deutliche Entwicklungen aufseiten der Recruiterinnen und Recruiter selbst. Hatte es damit begonnen, ein eigenständiges Berufsbild innerhalb der Personalabteilungen zu schaffen, werden nun Spezialisierungen herausgebildet. Vor allem die aktiveren Suchstrategien, bei denen man sich intensiv mit den Regeln des Internets und einzelner Netzwerke auseinandersetzen muss, haben das Berufsbild des Sourcers in den Recruiting-Abteilungen etabliert. Aber auch die Fachrichtungen der Informationstechnologie und der Datenanalyse bringen die ersten Pflänzchen einer Spezialisierung im Recruiting hervor. Wir persönlich sind sehr erfreut über diese Entwicklung und sind der Meinung, dass diese auch unbedingt notwendig ist.[3]

Dies beschreibt nur einen Teil der Entwicklungen, die in den letzten drei Jahren im Recruiting stattgefunden haben. Die Technologisierung hat richtig Fahrt aufgenommen, und sie gilt es behutsam, aber zielgerichtet, ins Recruiting einzuführen und nachhaltig zu implementieren. Daher haben wir uns alle Texte der ersten Ausgabe unter diesem Aspekt angeschaut und Neuerungen, Erweiterungen oder gänzlich Neues integriert oder neue Passagen hinzugefügt. Zudem haben wir in unserer eigenen operativen Recruiting-Praxis in den letzten Jahren hinzulernen dürfen. Auch diese neuen und erweiterten Erfahrungen haben wir in die zweite Auflage einfließen lassen und den Text dementsprechend erweitert und, wo es uns als notwendig erschien, geändert. Es ist so ein umfassenderes Recruiting-Werk entstanden, das alle heutigen Herausforderungen des Recruitings berücksichtig und in unterschiedlichem Tiefgang beleuchtet.[4]

Uns bleibt, Ihnen zu Beginn der Lektüre der zweiten Auflage des Praxishandbuchs Recruiting viel Spaß, Erfolg und viele neue Erkenntnisse zu wünschen!

Robindro Ullah und Michael Witt

Berlin/Stuttgart im April 2018

1 Einleitung zur zweiten Auflage

Die Bedeutung des Themas Personalgewinnung hat in den letzten Jahren fast schon einen Hype erlebt, dem man nicht entfliehen konnte. Eine Vielzahl von Medien berichtet von einem Fachkräftemangel, aufgrund dessen wir in den kommenden Jahren erhebliche Wirtschaftseinbußen zu erwarten hätten. Gar sprechen manche vom Aus der einst florierenden deutschen Wirtschaft. Die Ursachen liegen, so die allgemeine Meinung, auf der Hand: die demografische Entwicklung, die nachkommenden geburtenschwachen Jahrgänge, die Globalisierung von Absatz- und auch Arbeitsmärkten sowie die fortschreitende Technisierung und Digitalisierung der Arbeitswelt, die neue, uns derzeit teilweise noch unbekannte Berufsbilder hervorbringt. Der Produktivfaktor „menschliche Arbeit“ wird also knapp und dies bei einer steigenden Nachfrage an gut ausgebildeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Der Kampf, der „War for Talents“, der zwischen Unternehmen um diese begehrenswerten Gruppen konstatiert wird, hat begonnen und der Kriegsschauplatz ist der Arbeitsmarkt. Jedoch sprechen bereits einige vom Ende des „War for Talents“. Denn die Talente haben den „Krieg“ gewonnen und die Unternehmen müssen sich ihnen beugen. Dies ist eine von vielen Interpretationen dessen, was heute auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland geschieht. Fakt ist: Das Überleben eines Unternehmens hängt längst nicht mehr nur von seiner Innovationskraft und seinen guten Produkten ab. Die Fähigkeit, sich selbst zu regenerieren wie ein lebender Organismus, ist die Basis und der Hauptbestandteil eines jeden erfolgreichen Unternehmens geworden. Wie gut ein Unternehmen darin ist, Talente zu rekrutieren und zu halten, entscheidet langfristig über seinen Erfolg oder Misserfolg am Markt in einer globalen und digitalen Wirtschaft. Es ist diese eine Ressource, die nahezu alle Unternehmen miteinander verbindet und deren Bedeutung enorm gestiegen ist: die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird es auch, allen Unkenrufen zum Trotz, nach wie vor geben und sie werden nach wie vor die wichtigste unternehmerische Ressource sein. Die Digitalisierung wird hierbei die Berufsbilder vermischen und zu einer Verschiebung beitragen, die wir bis dato noch nicht einschätzen können. Die Gesellschaft und die Unternehmen haben bezüglich des Arbeitsmarktes schon einen Paradigmenwechsel vollzogen, der sich schlussendlich in einer Umkehrung der Mächte am Markt ausdrückt: Der ehemalige Arbeitgebermarkt ist zum Bewerbermarkt avanciert und unterliegt nicht länger den Gesetzmäßigkeiten der marktdominierenden Unternehmen. Die Marktmacht hat sich gewandelt. Unzählige Beispiele in diesem Handbuch werden Sie an diesen Satz erinnern.[5-6]

Den Umgang mit der Veränderung der Gesetzmäßigkeiten auf dem Arbeitsmarkt, die unaufhaltsam voranschreitende Digitalisierung und die damit verbundenen Anpassungen von Prozessen und Einstellungen werden wir auf den nachfolgenden Seiten ausführlich besprechen und Ihnen praxistauglich aufbereiten. Das Buch setzt dort an und führt dies auch in der 2. Auflage konsequent fort, wo wir uns schon vor Jahren hätten hinbegeben sollen: an der Professionalisierung des Recruitings. Die Bedeutung der Personalgewinnung für das operative Geschehen in Unternehmen wiegt schwerer denn je und eine der direkten und logischen Konsequenzen ist, eine Spezialisierung des Fachgebietes Recruiting durchzuführen. Spezialisierung bedeutet in diesem Zusammenhang, dass Sie nicht länger die Gewinnung von Personal als mitlaufende Aufgabe betrachten, sondern als eine Ihrer wichtigen und geschäftsbezogenen Funktionen. Wir wollen Ihnen gern dabei helfen, den Weg der Professionalisierung zu gehen. Auch wenn wir hierbei alle Unternehmen, die Personal suchen, im Blick haben, legen wir einen besonderen Fokus auf die kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU), denen oftmals die Kapazitäten fehlen, um die notwendige Grundlagenarbeit durchzuführen. Hier haben wir im Text des Buches immer wieder einen sogannnten KMU Deep Dive eingeflochten, der speziell auf die Belange der kleinen- und mittleren Unternehmen eingehen soll. Aber auch in Konzernen findet man häufig noch Prozesse vor, die beispielsweise nicht aus der Perspektive der Kandidaten und Bewerber durchdacht und umgesetzt wurden. Das Praxishandbuch Recruiting gibt Ihnen die richtigen Denkanstöße, um genau diesen Prozess in Bewegung zu setzen: den Aufbau von geschäftskritischem Know-how innerhalb ihres Unternehmens. Wir versuchen, den gesamten Recruiting-Prozess zu betrachten und gehen insbesondere in diesem Ansatz davon aus, dass Funktionen wie externes Employer Branding und Personalmarketing inhaltlich dem Recruiting untergeordnet sind und es unterstützen. Dabei haben wir im Rahmen der 2. Auflage besonders auf die Digitalisierung des Recruitings und der Nachbardisziplinen geachtet und haben gegebenenfalls Exkurse eingearbeitet oder entsprechende Textstellen angepasst.[7]

Auslöser des gesamten Recruiting-Prozesses soll eine Vakanz sein bzw. die Planung von Vakanzen, die es gilt, zeitnah oder in Zukunft zu besetzen. Erst dann entsteht in unserer Betrachtung die Notwendigkeit einer attraktiven Arbeitgebermarke im Außenauftritt und ihrer Präsenz am Arbeitsmarkt. Natürlich machen auch Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit einen nach innen gerichteten Employer-Branding-Prozess notwendig. Dies soll aber nicht vorrangig Gegenstand unseres Buches sein.

Unser Wissen und Können setzt sich zusammen aus vielen Jahren des operativen Recruitings, Employer Branding und HR-Marketings. Dieses zu teilen, war Anstoß unseres Buchprojektes, denn bekanntlich wächst Wissen, wenn man es teilt. In den nachfolgenden Kapiteln teilen wir daher den gesamten Recruiting-Prozess mit Ihnen. Von der Planung bis zur Besetzung der Stelle finden Sie im Praxishandbuch nützliche Denkanstöße, einige Tipps, verschiedene Tools und Best Cases der deutschen Recruiting-Landschaft. Wir wollen mit unserer Arbeit einen Ansatz verfolgen, der eben nicht nur die sogenannten Highlights der Dax-30-Unternehmen zusammenträgt und vorstellt, denn diese sind für viele Unternehmen einfach nicht praktikabel. Hier sollen Sie sich für Ihr Unternehmen Inspirationen holen und auch Werkzeuge, mit denen Sie Ihr Unternehmen für die zukünftigen Herausforderungen im Recruiting wappnen können. Der Grundgedanke, der uns antrieb, war nicht, Ihnen ein fertiges Kochrezept zu liefern, nach dem Motto: „Folgen Sie Schritt eins bis fünf und am Ende ist Ihr Recruiting professionalisiert.“ Während der vergangenen Jahre haben wir erlebt, dass die Lösungen von der Stange keine Lösungen sind. Wir wollen Sie dabei unterstützen, Strategien und Gedanken maßgeschneidert für Ihr Unternehmen zu entwickeln. Unternehmen sind in Struktur und Kultur derart unterschiedlich, dass jeder mit einem Schema F zwangsläufig scheitern muss. Die wenigen Eckpfeiler, an denen man sich orientieren kann, haben wir gesetzt. Insgesamt wollen wir Sie, lieber Leser und liebe Leserin, zum Denken auffordern. Geben Sie uns ruhig Feedback und teilen Sie uns mit, wenn Themen des Buches überholt sind.[8-9]

Vielleicht lässt sich dieses Buch auch mit dem Gedanken umschreiben: „Hilfe zur Selbsthilfe“. Wie haben schon unsere Mathelehrer gesagt: Nicht nur das Ergebnis ist entscheidend, sondern auch der Weg. Erst wenn Sie wissen, wie Sie zu dem für Ihr Unternehmen richtigen Ergebnis kommen, haben wir unseren Job gut gemacht. Das richtige Ergebnis für Ihr Unternehmen wollen wir Ihnen daher nicht liefern. Einer unserer früheren Chefs hat einmal gesagt, dass wir nicht mehr Konkurrenten brauchen, sondern bessere. Der gesunde Wettbewerb fördert die Kreativität und lässt uns wachsen – und genau daran sind wir beide interessiert.

In Kapitel 2 beginnen wir mit verschiedenen notwendigen Begriffsdefinitionen und Abgrenzungen. Unserer Meinung nach bilden sauber definierte und klar besprochene Begrifflichkeiten die Grundlage für weiterführende Prozesse. Dabei legen wir einen Schwerpunkt auf die Definition von Zielgruppen und zeigen deren erheblichen Einfluss auf das gesamte Recruiting-Geschehen auf. Denn die Zielgruppen sind oftmals Auslöser unserer Prozesse und geben beim Recruiting die entscheidende Richtung vor. Viel zu oft werden Begriffe, die sich im Themengeflecht des Recruitings befinden, synonym und unserer Meinung nach häufig auch falsch bzw. missverständlich verwendet. Denn im Grunde gibt es kein Falsch und auch kein Richtig. Man sollte nur konsequent einer Definition folgen, um sich mit seinem jeweiligen Gegenpart verständigen zu können. In diesem Kapitel wollen wir uns auch gleich und ausführlich aktuellen Themen der Digitalisierung stellen. Wir werden zum einen beleuchten, wie die neuen Technologien grundlegend für das Recruiting einzuordnen und gewinnbringend einzusetzen sind. Und zum anderen besprechen wir die ersten konkreteren digitalen Einsatzmöglichkeiten und legen Grundsteine für die weiteren Ausführungen. Denn mit der digitalisierten Form des Recruitings gehen auch wieder neue und andere Begrifflichkeiten einher, die wir zu Beginn gemeinsam festlegen wollen. Mit der Klärung und Abgrenzung der Begriffe Employer Branding und HR-Marketing beenden wir Kapitel 2.[10]

Recruiting ist ein dynamischer und vielschichtiger Prozess, den es zu planen und zu gestalten gilt. Wir werden uns in Kapitel 3 ausführlich mit vielen denkbaren Facetten des Recruitings auseinandersetzen und Ihnen dabei immer wieder Praxisbeispiele und – sofern standardisiert vorhanden – das notwendige Handwerkszeug beschreiben. Zum Einstieg in das Themenfeld definieren wir den Begriff Recruiting, um dann anhand dieser Definition in den aus unserer Sicht optimalen Recruiting-Prozess überzuleiten. Im Rahmen dessen vertiefen wir die Kernthemen der Bedarfsanalyse und Bedarfsplanung und stellen Ihnen anschließend die Möglichkeiten bei der Erstellung von Stellenausschreibungen vor. Kern dieses Kapitels bilden die Recruiting Tools, die bei einem operativ ausgerichteten Recruiting zum Einsatz kommen. Auch hier werden wir die neuen Technologien nicht außer Acht lassen und entsprechend in die Erläuterungen einbinden. Wir werden Ihnen mehrere Anwendungsbeispiele aufzeigen, sodass sie sich ihre eigene Toolbox, ihren eigenen Recruiting-Werkzeugkasten, zusammenstellen können. Diese wird, wie es in einem guten Recruiting-Setting sein sollte, sowohl aus herkömmlichen Tools bestehen als auch neue und vor allem digitale Methoden berücksichtigen. Neben den Tools nimmt das Auswahlverfahren einen besonderen Stellenwert ein. Vertiefen wollen wir zudem Themengebiete, die unserer Meinung nach im Recruiting oftmals zu wenig Beachtung finden: Da sind zum einen die Berührungspunkte, die im Recruiting-Prozess zwischen Unternehmen, Kandidaten und Bewerbern entstehen und zum anderen wollen wir auch das Themengebiet des Onboarding besprechen und vorstellen. Um den Prozess zu komplettieren, werden wir aus der Prozessperspektive des Recruitings heraus Employer Branding und auch HR-Marketing einordnen. Dabei geht es uns um die die Wirkungszusammenhänge zwischen den Disziplinen.[11]

Das Thema Social Media ist nicht mehr aus der Personalgewinnung wegzudenken. Jedoch hat sich in der Dynamik des Internets auch eine neue Art des Recruitings entwickelt, die nicht mehr nur unter dem Dach des Social Media Recruiting zu verorten ist. Daher haben wir das Kapitel 4 „umgetauft“ und Social Recruiting genannt. Auch hier werden wir mit den grundlegenden Begrifflichkeiten, Definitionen und Prozessen beginnen und dabei einen besonderen Fokus auf das neue Web 2.0 und die darin enthaltene Dialogfähigkeit legen. Social Media werden wir im Rahmen des Social Recruiting nach wie vor gesondert betrachten. Dabei können Social Media auf zwei unterschiedliche Arten ihre Personalgewinnung unterstützen: Sie können auf der einen Seite als Markenbildungs- und Marketinginstrument zum Einsatz kommen. Auf der anderen Seite können Social Media als ein direktes Recruiting-Werkzeug bei der Ansprache von Kandidaten eingesetzt werden. Wir werden Ihnen beide Einsatzmöglichkeiten vorstellen und dabei den Einsatz von Social Media im operativen Recruiting vertiefen. Mit einem Überblick zu einzelnen ausgesuchten Social-Media-Kanälen und den entsprechenden Hinweisen für einen möglichen Einsatz im Recruiting schließen wir dieses Kapitel. Wir haben uns bei Kapitel 4 auf eine bewusste Auswahl verständigt, bei der wir eine hohe Praxisrelevanz sehen, aber auch eine hohe Zukunftsfähigkeit. Die Detailtiefe unserer Beschreibungen geht dabei nicht bis in die Einzelfunktionsbeschreibung diverser Technologien, Tools oder Netzwerke. Unsere Intention ist eher, dass Sie als Leser das notwendige Know-how aufbauen, um Technologien, Tools und Netzwerke einordnen und bewerten zu können.[12]

Die immer stärker werdende Nachfrage an Fachkräften und der damit einhergehende Engpass in manchen Branchen und bei einigen Berufsbildern in Deutschland zwingen uns, immer stärker auch in Nachbarländern zu rekrutieren. Das Kapitel 5 stellt notwendige Informationen bereit, die für ein Recruiting im europäischen Ausland vonnöten sind. Neben verschiedenen Fördermöglichkeiten, Programmen und Initiativen passen wir den in Kapitel 3 vorgestellten Recruiting-Prozess an diese Belange an. Dazu werden wir ein besonderes Augenmerk auf die Integration von ausländischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern legen. Für diese Integration sind unserer Meinung nach eine ausgeprägte Willkommenskultur und auch interkulturelle Kompetenz unverzichtbar. Die Vorstellung dieser Voraussetzungen schließt die Ausführungen in diesem Kapitel ab.[13]

Um den Erfolg Ihrer gesamten Bemühungen einschätzen, bewerten und verbessern zu können, sollten Sie sich ein Kennzahlensystem zulegen, das Ihnen eine quantitative aber vor allem auch qualitative Bewertung Ihrer Aktivitäten ermöglicht. Gerade hier scheint im Personalbereich allgemein noch deutlicher Aufholbedarf zu sein. Wir vertreten die Meinung, dass Maßnahmen nur als wirksam eingestuft werden können, wenn ausreichend bewertbares Zahlenmaterial vorliegt. Denn Recruiting muss wirksam und auch messbar sein. Im Rahmen von Kapitel 6 werden wir Sie in die Welt der Kennzahlen, die für unsere Belange notwendig sind, einführen und Ihnen einige Möglichkeiten aufzeigen. Es ist ein großer Blumenstrauß an Zahlen, Daten und Fakten, der teilweise auch mit Vorsicht genossen werden sollte. Auch und vielleicht besonders in diesem Bereich gibt es enorme Entwicklungen. Mit dem Einsatz neuer Technik wird die Auswertbarkeit des Recruitings weiter vorangetrieben. Es gilt hier, immer am Ball zu bleiben und die technologischen Fortschritte zumindest im Auge zu behalten.[14]

Auf dem Weg der Professionalisierung Ihres Recruitings reicht es nach unserer Auffassung nicht aus, Prozesse zu optimieren und Recruiting Tools zu implementieren. Wir denken, dass eine systemische Professionalisierung mit einer Professionalisierung Ihrer Mitarbeiter einhergehen muss. Das Personal, mit dem Sie diesen Weg beschreiten, muss top ausgebildet sein. Recruiting ist kein Hexenwerk und arbeitet nicht mit Magie, sondern besteht aus grundsoliden Fähigkeiten, die aufgebaut und regelmäßig nachjustiert und verfeinert werden müssen. Mit dem Kapitel 7 wollen wir Ihnen ein Schulungskonzept an die Hand geben, welches 2012 mit dem HR Excellence Award ausgezeichnet und bis heute stetig weiterentwickelt wurde. Das Konzept soll Sie und Ihre Mitarbeiter auf den Weg zum Recruiter Next Generation bringen. Da das Umfeld von Recruiting ein sehr volatiles Konstrukt ist, sind immer wieder Anpassungen und Änderungen in der Ausübung des Recruiter-Berufes notwendig. Beim Lesen des Konzeptes werden Sie feststellen, dass es vor allem die Organisation auf das selbstständige Weiterlernen vorbereitet. Ein Recruiter Next Generation (RNG oder auch Umberto genannt) ist kein Status, den man irgendwann erreicht. Er ist vielmehr als ein Prozess ständiger Weiterentwicklung und Marktanpassung zu verstehen.

Mit Kapitel 8 wollen wir das Buch beenden. Gemeinsam wollen wir in diesem Kapitel auf das Thema Recruiting zurückblicken, um dann nach vorne zu schauen. Der offene Blick in die Zukunft ist das, was uns heutzutage oftmals fehlt. Wenn wir uns auf diesem sehr klein gewordenen Schlachtfeld, das man hierzulande Arbeitsmarkt nennt, behaupten wollen, müssen wir als Recruiter den Dingen, die auf uns zukommen, einen Schritt voraus sein. Wenn wir als HR in Summe strategischer Partner des Business sein wollen, dann müssen wir in den geschäftskritischen Bereichen vordenken. Recruiting ist unserer Meinung nach ein solcher geschäftskritischer Bereich. In den Personalabteilungen vieler Unternehmen glaubt man leider auch heute noch, wer Visionen hat, solle zum Arzt gehen. Trotzdem wollen wir Ihnen unsere Visionen zum Abschluss mitteilen als einen hervorragenden Ansatzpunkt für Diskussionen. Nach diesem Blick in die Glaskugel hoffen wir, dass wir mit Ihnen einen umfangreichen Einblick in ein modernes und auf die Zukunft gerichtetes Recruiting teilen konnten.[15]

Das Recruiting unterliegt dauernder Veränderung. Genau diese Botschaft wollen wir Ihnen mitgeben. Dabei werden Sie im Verlauf des Buches vermutlich mit etlichen neuen Begriffen konfrontiert werden. Es sind neue Fachbegriffe, die sich in das veränderte Recruiting eingeschlichen haben. Gerade die bereits angesprochene Technisierung und das Web 2.0 brachten und bringen nach wie vor eine neue Terminologie mit sich. Um Sie beim Lesen nicht zu verlieren, haben wir ein Glossar angelegt, das Sie am Ende des Buches finden. Dort haben wir sicherheitshalber mehr Begriffe hinterlegt, als vielleicht notwendig sind, doch ist uns sehr viel daran gelegen, dass die Leserinnen und Leser uns verstehen.[16]

Wir beide vertreten die Auffassung, dass Gender Management ein wichtiges und ernst zu nehmendes Thema ist. Dies gilt in besonderer Weise für das Thema Recruiting. Jedoch haben wir uns zugunsten der besseren Lesbarkeit für die überwiegende Verwendung der männlichen Form in unseren Formulierungen entscheiden. Bei all unseren geschlechterbezogenen Aussagen sind immer die weibliche und männliche Form eingeschlossen und explizit gewünscht.

Bevor wir Sie nun in die weiten Sphären des Recruitings entlassen, wollen wir nicht versäumen, all unseren beruflichen und familiären Begleitern, Unterstützern und Freunden zu danken, die uns über den gesamten Weg der Entstehung dieses Buches zur Seite standen. Vielen Dank!

Nun wünschen wir Ihnen viel Spaß beim Lesen unserer zweiten Auflage und wünschen Ihnen viel Erfolg auf Ihrem persönlichen Recruiting-Weg!

Robindro Ullah / Michael Witt

Print:	ISBN: 978-3-7910-4161-2	Bestell-Nr.: 20857-0002
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